יום הפועלים הבינלאומי, ובשמו הידוע יותר אחד במאי, כבר מאה וחצי מהווה סמל לסוציאליזם,
ביטוי לסולידריות בין ארגוני עובדים ותזכורת למקור של תנאי העבודה הטובים שיש (לרובנו) כיום.
הכל התחיל ב-24 פועלי דפוס שבשנת 1872 הנהיגו שביתה במטרה להגביל את יום העבודה ל-9 שעות.
כיוון שהתאגדות עובדים ושביתות נחשבו אז בלתי חוקיות, הם נעצרו. הפדרציה של איגודי העובדים בטורונטו ניצלה את האירוע
לארגון הפגנה למען זכויות העובדים והגבלת יום העבודה. כמה שנים אחר כך, ב-1 במאי 1886,
״דוד סם״ השכן קיבל השראה, והוכרזה שביתה ארצית בדרישה ליום עבודה בן שמונה שעות.
לונג סטורי שורט – השביתה הפכה למהומות איומות עד כדי כך שבעקבותיהן התנועה הסוציאליסטית
הפכה את הדגל האדום לסמלה הרשמי, לזכר “דם מעמד הפועלים שנשפך”.
במהלך השנים, יום הפועלים הפך להיות אחד הימים הכי גלובליים בהיסטוריה.
מסין ועד ברזיל, מהמפלגה הנאצית ועד הכנסייה הקתולית – כולם נתנו מקום ליום הפועלים עם פרשנות
שמתכנסת עם הערכים המובילים אותם. אותה פועלת בשינוי אדרת.
כיום ברחבי העולם יום הפועלים נחשב ליום שבתון, יום חופשה.
במדינות קומוניסטיות כמו סין או קובה, יום הפועלים הוא החג הכי חשוב בשנה והוא חופשה של שבוע (מישהו שוקל רילוקיישן?).
בישראל יום הפועלים נחגג עוד לפני הקמת המדינה בצעדות, השבתת מקומות עבודה וכינוסים גדולים,
ומשנות ה-90 מעמדו הצטמצם לתאריך ביומן השנתי שברוב המוסדות בארץ אינו מקבל שום התייחסות.
אמנם יום הפועלים לא נחגג בצורה כלל-ארצית כפי שנחגגים יום העצמאות או פורים, אבל מהותו של יום זה,
שנעוץ בהשגת מטרות אקטיבית ולא פסיבית – קיבלה כל מיני צורות גם בשנים האחרונות בישראל.
מהמחאה החברתית ב-2011 ועד ההפגנות בבלפור בשנת 2021, עבור אנשים כאן בארץ עולה הנחיצות בלצאת לרחוב ולהניע פעולה.
חלקם יוצאים מכעס, חלקם סתם זורמים עם הטרנד, וחלקם מבינים שאת המציאות שאנחנו חיים בה היום בנו עבורנו א.נשים רבים,
או יותר נכון – פועלים ופועלות רבים, במשך 150 שנה, דרך הרגליים.
מה עוד אנחנו מרוויחים דרך הרגליים? למידה.
לכבוד יום הפועלים, נדבר על המודל של למידה פעילה. או בשמו הממותג – 70:20:10.
מה שהתחיל Morgan McCall במכון למנהיגות יצירתית בארה״ב, המשיכו Michael Lombardo ו-Robert Eichinger ב96׳,
ופותח למודל בשנת 2002 על ידי Charles Jennings, הבינו וכתבו דני סנדרסון ואלון אלוארצ׳יק כבר ב1973:
בן דוד שלי רצה לשחות
כדי לצוף קבוע
למד שחיה בהתכתבות
אצל מציל ידוע.
כשנכנס סוף סוף לים,
תוך שניות הוא נעלם.
שניים קפצו אליו מיד
טובעים השניים מן האחד.
מתוך השיר ״יו יה״, סיפורי פוגי, כוורת
אותו בן דוד רצה ללמוד לשחות, חשב שיכול לעשות זאת דרך התכתבות, ״ולמרבה ההפתעה״ – כשל.
בסוף נראה לנו צפוי ומובן מאליו – הרי שחייה בהכרח נלמדת מתוך התנסות.
החידוש במודל 70:20:10 הוא שאנחנו לומדים כמעט הכל דרך התנסות, לא רק לשחות:
70% מהלמידה שלנו מתרחשת בחוץ, בצורה לא פורמלית, מתוך חוויה של ביצוע משימות בפועל, וניסיון בפתרון בעיות הלכה למעשה: תחרויות בין-מחלקתיות על משימות מורכבות; החלפות תפקידים רוחביות; עידוד למנהיגות משתפת בארגון, ועוד.
20% מהלמידה שלנו קורת בזמן אינטראקציה עם קולגות, בזמן פגישה, חשיבה משותפת וגם בשיחת מסדרון: תכניות מנטורינג פנים ארגוניות רב-מחלקתיות; יצירת מרחבים משותפים בארגון שמזמינים מינגלינג; העצמה והעשרה של תהליכי מישוב וחניכה, ועוד.
10% מהלמידה שלנו נתמכת על ידי פתרונות למידה קלאסיים כפי שאנחנו מכירים אותם ברוב הארגונים. כן, גם החדשניים ביותר.
חצי הכוס הריקה אומרת – הלוואי הייתי חצי ריקה, אני 70% ריקה! גם אם ניתן את המקסימום כמחלקת למידה בארגון,
הידע והמיומנויות שנעביר יוטמעו רק 30% בעובדים ובעובדות שלנו.
חצי הכוס המלאה אומרת – לא חבל לשים גז בניוטרל? רק צריך לחשב מסלול מחדש ולדעת איפה ואיך להשקיע את המשאבים
כדי לתת את המקסימום וגם להרגיש שאנחנו מפיקים אותו.
אז יש למודל יתרונות וחסרונות, המלצות וביקורות, אבל בשורה התחתונה –
מה אנחנו, מנהלי ומנהלות הלמידה בארגון אמורים לעשות עם זה?
קודם כל – מה המצב הנוכחי? במה מחלקת הלמידה בארגון מתעסקת? בלמידה קלאסית? או שהיא נותנת תמיכה ומאפשרת הלמידה ההתנסותית? איך תוכנית העבודה נראית? במה הפוקוס שלה? לא אנחנו אמרנו שלהכיר בבעיה זה כבר חצי הדרך לפתרון 😉
מקצה שיפורים – סמנו את הנקודות ע״ג תוכנית העבודה שהאימפקט שלהם נמוך (לרוב החלקים של למידה קלאסית בכיתה עם מע״מ גבוה), בדקו על מה אתם מוציאים את המשאבים שלכם (זמן, כסף, אנרגיות) והוסיפו פעילויות אחרות במקומן שמיישמות את עקרונות המודל.
מנהלים ומנהלות, קדימה פעל! – איפה ה-70% של המודל קורה? בשטח. מי נמצא בשטח? המנהלים והמנהלות, ולכן הם צריכים להיות מעורבים בתהליך הלמידה, להבין את החשיבות שלו ולראות את הבנפיטס שהם והעובדים מקבלים ממנו.
תתחילו לעודד! – מחלקת הלמידה היא לא היחידה שאחראית ללמידה בארגון. היא יכולה לתמוך, לעודד, לתת תשתיות טובות ולהביא תכנים מעולים לארגון, אבל האחריות ללמידה לא נמצאת רק אצלה אלא גם אצל כל אחד מהעובדים. כן, זה קצת שינוי מיינדסט.
