במיוחד לכבוד פסח, החלטנו להסתכל על סוגיה ארגונית מוכרת דרך מושגים חרושים שכולנו מכירים.
אז ככה.
בכל ארגון אפשר לראות סוגים שונים של עובדים עם גישות שונות ללמידה: חכם, רשע, תם ושאינו יודע לשאול.
מה זה אומר? איך זה בא לידי ביטוי ביומיום בארגון? איך מתמודדים עם עובדים כאלה?
ואיך אפשר לשפר את הלמידה של כל אחד מהם?
בואו נצלול.
חכם
העובד הזה שבכל זמן נתון לומד משהו חדש. הוא מספיק לעבור על כל המיילים ותמיד מעודכן במה שקורה,
שמח על כל הזדמנות ללמוד, רק מחכה שיאפשרו לו לקחת קורסים ולהשתתף בהכשרות,
ובגדול – מלא רעב ומוטיבציה פנימית להשתפר ולהתפתח. זה העובד שנראה אותו יושב ולומד לבד,
בזמנו הפנוי, שואל שאלות ומחפש תשובות כדי להתגבר על קשיים,חוקר ומעמיק מתוך עניין אמיתי.
אילו תכונות מאפיינות אותו?
סקרנות, חריצות, שאפתנות, פתיחות.
איך זה מתבטא בלמידה?
ישב בשורה הראשונה בכל הרצאה פרונטלית, יגיע מוכן ויעבור על החומר מראש,
ישאל שאלות של הבנה עמוקה ואפילו ישאר אחרי ההרצאה כדי לדבר עם המרצה. לא יפספס הזדמנות ללמוד.
ואיך אפשר לקדם את הלמידה שלו?
- לאפשר ללומד להשקיע בפיתוח המקצועי שהוא מחפש. אפילו לפנות זמן קבוע בשבוע ולהקדיש את כולו ללמידה,
כדי שהיא לא תלך לאיבוד בין כל המשימות הדחופות. - לתת ללומד חופש לבחור מה ואיך ללמוד. העובד יכול להשקיע בלמידה עצמית של נושא שמעניין אותו בכל דרך שמתאימה לו. גם אם הנושא לא קשור ישירות למשימה או לתפקיד, חיבורים מעולמות תוכן שונים עוזרים לפיתוח חשיבה יצירתית ולראייה רחבה יותר.
- לספק ללומד תנאים נוחים ללמידה – להנגיש ידע בפלטפורמות שונות, לפתוח רישיונות לקורסים דיגיטליים, להוציא להכשרות פרונטליות, להזמין סדנאות לארגון ועוד. שיהיה מאיפה לשאוב את התוכן שהוא כל כך שואף לקבל.
רשע
הממורמר שלא מפסיק להתחכם. תמיד יש לו משהו להגיד, הערה עוקצנית או צחקוק מאחורי הגב.
אוהב לא לאהוב דברים ולהשמיע ביקורת.
אילו תכונות מאפיינות אותו?
ציניות, התנשאות, זעפנות, תוקפנות.
איך זה מתבטא בלמידה?
תמיד ישב מאחורה, ויחפש הזדמנויות להוכיח שהמרצה טועה. יתפוס אותו על קטנות, יטיח הערות סרקסטיות,
ורק יחפש הזדמנויות להגיד בקול כמה שההרצאה מיותרת. אם אפשר, על הדרך, להוריד את המוטיבציה גם לכל האחרים – מה טוב.
נקודה חשובה למחשבה: ציניות היא כמעט תמיד מעטה על משהו – כעס, אכזבה, חוסר ביטחון, חוסר סיפוק ממשהו, חוסר מסוים. חשוב לזכור שציוניות מצריכה ביקורתיות – וביקורתיות היא כלי חשוב בניתוח מידע ובלמידה, אם מצליחים להשתמש בה נכון. אם נדע למנף את היכולות שלו, עובד כזה יחווה תהליך למידה נהדר, התפתחות והצלחה.
ואיך אפשר לקדם את הלמידה שלו?
- להכיר את העובד לעומק, להבין מה יגרום לו להרגיש בנוח ומה יעלה לו את הביטחון.
במקרה כזה הוא יוכל להסיר מעט את המגננות ולהיות פתוח יותר ללמידה. - לחזק אותו, או אפילו רק להגיב לו בצורה חיובית, כשהוא מביע מוטיבציה.
עם הזמן, תמיכה והכוונה יסייעו לו להתמקד יותר בעשייה ופחות בביקורת. - לערב אותו במציאת פתרונות. במקום להתמקד במה לא טוב או לא נכון, להתמקד במה שכן.
לעודד אותו לא להתנגד למה שעושים, אלא להציע הצעה חלופית אם משהו לא מתאים בעיניו.
תם
האחד שמגיע והולך בדיוק באותה שעה כל יום. טוב לו במצב הקיים והוא שואב ממנו ביטחון –
עדיף להשאיר דברים כמו שהם, אין סיבה לשנות. לא מרגיש צורך ללמוד עוד, להתפתח או להשתנות.
מסתכל על דברים בצורה יחסית שטחית. כאילו יהיה בסדר ויעשה מה שמבקשים ממנו, אבל יסמן וי בלי להבין לעומק.
אילו תכונות מאפיינות אותו?
קושי לצאת מהקופסה, חשש מאתגרים, חוסר רצון להשתנות.
איך זה מתבטא בלמידה?
בהרצאה ימצא את עצמו יושב איפשהו באמצע, קרוב לחברים שלו, ובטח גם במיקום קרוב ליציאה.
יציץ בטלפון מדי פעם, אבל רק קצת, כי לא נעים. לא יתרכז ויקשיב לעומק, אבל ידע מה היה נושא ההרצאה
ואולי אפילו יזכור נקודה או שתיים מהתוכן.
ואיך אפשר לקדם את הלמידה שלו?
- לבנות תהליך למידה הדרגתי. כשהלמידה מגיעה במנות קטנות, היא לא תרגיש כמו שינוי גדול ומעיק.
לשם העברת התוכן, כדאי להשתמש בשיטות מוכרות או להתבסס על מערכות שכבר עובדים איתן. - להגביר את הרלוונטיות של התוכן לחיי היום-יום. כשהלמידה מחוברת לצורך יום-יומי שהלומד זקוק לו,
הסבירות שהוא יהיה מוכן ללמוד עולה. - לתת ללומד אתגר מידתי. לתת ללומד אתגר שמותאם ליכולותיו, אבל כרוך באחריות שתגרום לו ללמוד
ולצאת מאזור הנוחות שלו.
וכמו בהגדה, שמרנו את הכי קשה לסוף.
שאינו יודע לשאול
זה שלא אכפת לו מכלום. אפס נכונות ורצון ללמוד. משועמם ולא מתעניין, נמנע מלמידה באופן כללי ואם היא נקרית בדרכו – הוא לא יעבד מידע ובוודאי לא ינקוט בפעולות אקטיביות כדי להצליח.
אילו תכונות מאפיינות אותו?
עצלות, אדישות, חוסר אכפתיות.
איך זה מתבטא בלמידה?
לא יעשה את המאמץ הקל ביותר לחשוב אם ההרצאה יכולה לעזור לו או לעניין אותו, ועוד לפני תחילתה יתנתק –
יוציא את הטלפון וימצא משהו אחר להתעסק בו. לא ירים את העיניים מהמסך הנייד לרגע.
ואיך אפשר לקדם את הלמידה שלו?
- למידה ב-push. הפנית העובד לפלטפורמות מוגדרות ללמידה,
בחירת נושאי לימוד רלוונטיים שמבוססים על החוויות שלו במקום העבודה ועל תחומי העניין שלו. - אקטיביות. למידה התנסותית ויישומית שמחייבת פעולה היא למידה אפקטיבית, במיוחד למי שפחות רוצה ללמוד.
- זיהוי מקור המוטיבציה שלו. אנשים יתאמצו יותר בשביל הדברים שחשובים להם,
אז אם נזהה מה הם – נוכל לרתום אותם יותר בקלות ללמידה.
לסיכום, יש כל מני עקרונות שמעודדים למידה משמעותית,
אבל אם נשים לב לצרכים הספציפיים של כל אחד מהעובדים שלנו,
נוכל להתאים להם את שיטת הלמידה האפקטיביות ביותר עבורם.
מכירים עובדים כאלה אצלכם?
יש לכם טיפים להוסיף?
נשמח לשמוע!
